Test OI (Rosas, Riveros, et al., 2012).Įvalúa la capacidad de focalizar los recursos atencionales, filtrando estímulos irrelevantes (16-90 años).Īplicación de 5 minutos, individual o grupal, papel y lápiz.Permite obtener una estimación rápida de las capacidades intelectuales de los adultos (16-90 años).Īplicación de 10 minutos, individual o grupal, papel y lápiz, y on line.Įstandarizado con población chilena adulta.īuena capacidad de discriminación en sujetos de alta y baja escolaridad. Test FIX (Rosas, Riveros, et al., 2012).La habilidad mental general es un buen predictor del desempeño futuro de postulantes con o si experiencia en el cargo (Hunter & Schmidt, 1998 Schmitt, 2014). La evaluación de la habilidad mental general es la mejor forma de saber cómo será el desempeño futuro, en el puesto de trabajo, del postulante (Schmidt & Hunter, 1998 Salgado y Moscoso, 2004 Schmitt, 2014).

Y en casos específicos, se evaluará la integración de assessment center al predictor (Cohen, 1999). ¿Qué hacer para seleccionar a los mejores candidatos?Įl nuevo modelo de selección propone la utilización del siguiente conjunto básico de predictores: test cognitivos, de personalidad, entrevistas estructuradas (Schmidt & Hunter, 1998 Salgado y Moscoso, 2004 Highhouse, 2008 Schmitt, 2014).

Otra creencia implícita es que la predicción del comportamiento humano se mejora a través de la experiencia, lo que se traduce en un rechazo a dar credibilidad al asesoramiento técnico en los procesos de selección, lo que genera una dependencia de la intuición. La selección de personas es un proceso en el que las organizaciones deciden cuál de los candidatos para un determinado cargo es el más apto para ocuparlo, considerando un perfil ad hoc.Įsta decisión se toma por recomendación de los profesionales que ejercen en este campo, basándose frecuentemente en la intuición más que en datos reales. Big Data algoritmos Ley contra la discriminación artículo 2° del Código del Trabajo). Dadas las altas tasas de cambio en que vivimos, surgen desafíos que obligan desde la práctica a enfrentarse a interrogantes para lo cual los profesionales en este campo no tienen respuestas o no han comenzado a estudiar (V.gr.Expansión hacia focos organizacionales diferentes (V.gr.: selección estratégica versus táctica perfiles de selección afines a rasgos culturales consideración de aspectos multiculturales y diversidad de género).falta de análisis estadístico y probabilístico, etc.) Énfasis creciente en aspectos todavía no asumidos por sus practicantes (V.gr.Resurgimiento de cuestionamientos que han dado lugar a pronunciamientos de numerosos Colegios de Psicólogos y otras asociaciones profesionales (Colegio de Psicólogos de Madrid SCHIPTO).

Problemáticas actuales, en el ámbito del ejercicio profesional del psicólogo de selección (Didier, 2014 Ryan y Ployhart, 2014):

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